いよいよ6月施行！パワハラ防止法(前編)～何がパワハラなの？「こころの健診センター便り」（No.2）

2019年5月29日、第198回国会で「女性活躍推進法等の一部を改正する法律=改正法」(注１)が成立し、翌月の6月5日この改正法の中でパワーハラスメントの防止対策強化を規定した「改正労働施策総合推進法(以下パワハラ防止法) 第30条の2」が公布されました。

さらに改正法ではパワハラだけでなく、厳密にいうとセクシャル・ハラスメント(男女雇用機会均等法 第11条)、及び妊娠・出産等に関するハラスメント(=マタニティハラスメント)、育児介護休業等に関するハラスメント(育児・介護休業法 第25条)、労働者派遣法といった職場のハラスメントに関する部分全てが改正されました。

■(注１)「女性活躍推進法等の一部を改正する法律=改正法」の概要

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584588.pdf

今回は6月の施行を前に、パワハラ防止法について2回にわたっておさらいしておきたいと思います。

前編の今回はパワハラの要件定義についてです。

パワハラ防止法成立の背景

パワハラ防止法成立の背景には、年々増え続ける「職場でのいじめ・嫌がらせ」があります。

ただでさえ人手不足が叫ばれる中、職場でのいじめや嫌がらせ、ひいては暴力が原因となり、精神障害（職場うつなど）を発症し休職や離職に追い込まれる件数も年々増加傾向にあります。

企業と労働者、双方にとって大きなリスクとなっているパワハラを抑制し、減少させるためには、被害者の事後救済だけではなく、被害を予防することが必要不可欠なのです。

ガイドラインが示す要件定義とは

そこで、職場におけるハラスメント防止を企業に義務付ける法律が、今年の6月より施行されます。

施行を控え、今年１月に厚労省が出したガイドラインによるとパワハラ防止法では、職場におけるパワーハラスメントを以下の３つの要素全てを満たすものと定義しています。

・優越的な関係を背景とした言動

・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

・労働者の就業環境が害されること(精神的・身体的苦痛を与える言動)

さらに上記３つの構成要素を満たす代表的なパワハラ行為として以下の

「パワーハラスメントの６類型」を定めています。

・身体的な攻撃
暴行・傷害

・精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

・人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視

・過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害

・過少な要求
業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

・個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること

■厚労省 職場のハラスメント対策リーフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/11910000/001168037.pdf

次回後編は「企業が講じるべき措置と罰則」についておさらいしましょう。

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▼中部経済新聞　電子版（途中から有料記事となります）

https://www.chukei-news.co.jp/news/2020/04/23/OK0002004230201_07/

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